Tukea työhön

Kirkossa on moniportainen johtamiskoulutus työuran eri vaiheisiin.

KirJo I (6 op): Papeille johtamisen perustutkinto on seurakuntatyön johtamisen tutkinto. Siihen anotaan suorituslupaa tuomiokapitulilta ja kapituli myös aikanaan myöntää tutkintotodistuksen. Pastoraalitutkinto yhdessä seurakuntatyön johtamisen tutkinnon kanssa antaa kelpoisuuden hakea kirkkoherran virkaa. Seurakuntatyön johtamisen tutkintoon liittyy psykologinen soveltuvuusarvio.

Seurakuntien ylimmän johdon johtamiskoulutus (ent. KirJo 2A), 20 op: Koulutus on suunnattu tuoreille kirkkoherroille, hallinnon ja talouden johtaville viranhaltijoille sekä seurakuntayhtymien ylimmälle johdolle.  Mikkelin hiippakunta järjestää näitä kursseja yhteistyössä Kuopion, Lapuan ja Oulun hiippakuntien kanssa.

KirJo 2B (20 op): Uusille talouspäälliköille/hallintojohtajille suunnatun koulutuksen käytännön toteutuksesta vastaa Kirkon Koulutuskeskus.

KirJo 2C/D (20 op): Kirkon Koulutuskeskus järjestää johtamiskoulutusta työalajohtajille.

KirJo 2Y (20 OP): Ylemmän pastoraalitutkinnon suorittajille, jotka eivät ole kirkkoherroja tai työalajohtajia, on tarjolla KirJo 2Y Kirkon Koulutuskeskuksessa.

KirJo 3: Pidemmälle ehtineet johtajat, jotka haluavat syventää esimiestaitojaan, voivat osallistua Koulutuskeskuksen järjestämään KirJo III -koulutukseen. Lisätietoja johtamiskoulutuksesta antaa hiippakuntadekaani Marko Marttila.

Pastoraalitutkinto (40 op) on työuran alkuvaiheeseen papeille suunniteltu tutkinto, jonka tavoitteena on syventää niitä tietoja ja kehittää niitä taitoja, joita pappi tarvitsee kirkon työssä. Tutkintoa edellytetään muun muassa kappalaisen ja kirkkoherran virkaa hakevalta papilta.

Pastoraalitutkinnon suorittaminen

Tuomiokapitulin järjestämät pastoraalitutkinnon osiot:

PT 4 Kirkon usko, tunnustus ja ekumenia

PT 10 Työyhteisö ja hallinto

• Tutkinto (80 op) papeille, joita kiinnostavat teologisen ammattitaidon syventäminen ja vaativat johtamistehtävät kirkossa
• Rakenne: Kirkon johtamiskoulutus 20 op; Teologiset opinnot (40 op); Kehittämishankkeen raportti tai teologinen tutkielma 20 op
• Kelpoisuusehtona tuomiorovastin, hiippakuntadekaanin sekä pappisasessorin virkaan
• Suorittamislupaa hakevalla papilla tulee olla tehtynä pastoraalitutkinto sekä vähintään arvosanalla 2-/3 suoritettu seurakuntatyön johtamisen tutkinto
• Opinto-oikeutta haetaan tuomiokapitulilta. Henkilökohtainen opintosuunnitelma (HOPS) laaditaan hiippakuntadekaanin kanssa.
• Yliopistollinen teologinen jatkotutkinto (TL/TT) korvaa yleensä ylempään pastoraalitutkintoon sisältyvät teologiset opinnot ja tutkielman.

Koulutusavustuksella tuetaan kaikkia kirkon henkilöstöryhmiä. Koulutusavustuksen voi saada vähävarainen seurakunta koulutussuunnitelmansa toteuttamiseen; yksittäinen henkilö, joka työskentelee kirkon palveluksessa ns. epätyypillisessä työsuhteessa (esim. pätkätyössä) tai joka on virka- tai toimivapaalla, vanhempainlomalla tai työttömänä; erityisestä syystä yksittäinen henkilö, joka on muun kuin seurakunnan tai seurakuntayhtymän palveluksessa (esim. järjestöpapit, koulujen uskonnonopettajat) ja jonka kouluttamista voidaan pitää kirkon edun mukaisena.

Hakeminen ja kriteerit

Mikkelin hiippakunta järjestää vuosittain yhteistyössä Seurakuntaopiston kanssa seurakuntien luottamushenkilöille suunnattua koulutusta.

• Kunkin vuoden syksyllä luottamushenkilöitä kutsutaan yhteisille neuvottelupäiville
• Seurakuntavaalien jälkeen pidetään perehdyttäjäkoulutus kirkkoherroille, talouspäälliköille ja kokeneille luottamushenkilöille, jotka ottavat omissa seurakunnissaan vastaan uusia luottamushenkilöitä kysymyksineen
• Luottamuselimien järjestäydyttyä pidetään koulutus luottamushenkilöpuheenjohtajille

Työyhteisön kehittämisessä tarkastellaan työtä ja työyhteisön toimintatapoja yhdessä työyhteisökonsultin kanssa. Työyhteisön kehittäminen voi kohdistua yksittäisen työalan kysymyksiin tai koko työyhteisön kehittämistarpeisiin.

Työelämä- ja kehittämispalvelujen osaston henkilökunta kiertää seurakunnissa konsultoimassa työntekijöitä ja luottamuselimiä tai osoittaa konsultiksi jonkun hiippakunnan alueella työskentelevän henkilön, jolla on kirkon työyhteisökonsultin pätevyys.

Konsultoinnissa on kyse erityyppisistä tilanteista, joissa ulkopuolisen asiantuntijan läsnäolo ja neuvonta voivat auttaa seurakuntaa löytämään ratkaisun asiaansa. Tyypillisiä konsultoinnin muotoja ovat mm.

• Työmuodon kehittäminen (esim. jumalanpalveluselämän tai nuorisotyön uudistaminen)
• Rakennemuutoskonsultointi (esim. seurakuntaliitosta valmistellessa)
• Työyhteisökonsultoinnit (konfliktitilanteisiin tai huonoon ilmapiiriin liittyvää konsultointia)

Tuomiokapituli auttaa seurakuntaa sopivan konsultin löytämisessä. Ota yhteyttä: hiippakuntadekaani Marko Marttila tai hiippakuntasihteeri Ulla-Maija Harju.

Hiippakunnan työyhteisökonsultit

Rakennemuutoskonsultaatioissa tavoitteena on seurakunnan perustehtävän toteuttamisen turvaaminen kuntarakenteen muutoksissa ja heikkenevissä taloudellisissa olosuhteissa. Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli auttaa ja tukee seurakuntia löytämään mielekkäitä toimintarakenteita taloudellisten realiteettien pohjalta. Työyhteisökonsulttien avulla muutostilanteissa tuetaan johtajuutta, autetaan seurakuntia erilaisten toimintakulttuurien sovittamisessa yhteen ja rakentamaan uutta toimintakulttuuria.

Strategisessa työskentelyssä analysoidaan seurakunnan toimintaympäristössä tapahtuvien muutosten (väestörakenne, maantiede, elinkeinorakenne jne.) haasteita seurakunnan elämälle. Tavoitteena on auttaa seurakuntaa toteuttamaan perustehtäväänsä muuttuvassa toimintaympäristössä ja priorisoimaan toimintaansa tarkoituksenmukaisesti. Strategiset linjaukset auttavat seurakuntaa suunnittelemaan toimintaansa ja resurssejaan (talous, osaaminen, kiinteistöt jne.) paremmin.

Työyhteisö voi ajautua joskus ongelmatilanteeseen, josta ei omin avuin
tunnu löytyvän ulospääsyä. Hankaluuksia voivat aiheuttaa työyhteisön sisäiset henkilöristiriidat,
epätarkoituksenmukaisiksi koetut työkäytännöt, yhteisiin pelisääntöihin sitoutumattomuus tai esimiehen toimintatavat.

Ristiriitatilanteissa tärkeää on nopea puuttuminen. Mitä pitempään hankalien asioiden käsittelyä viivytetään, sitä enemmän työyhteisön toimintatavat ja keskinäinen vuorovaikutus vääristyvät.

Ongelmatilanteissa kannattaa apua hakea oman seurakunnan työsuojeluorganisaatiosta ja
työterveyshuollosta, joilla on lakisääteinen velvoite huolehtia työsuojeluun liittyvistä asioista. Apua voi hakea myös tuomiokapitulista. Tuomiokapitulissa työyhteisöjen kanssa tehtävää työtä koordinoivat hiippakuntadekaani Marko Marttila ja hiippakuntasihteeri Ulla-Maija Harju. He auttavat löytämään tarkoituksenmukaista apua ongelmatilanteissa ja välittävät konsultatiivista apua.

Työelämä- ja kehittämispalvelujen osasto järjestää seurakuntien henkilöstölle ja luottamushenkilöille suunniteltuja tulevaisuustyöpajoja, joissa keskitytään pohtimaan yksittäisen seurakunnan tulevaisuudennäkymiä erilaisten mittareiden valossa (mm. väestökehitys ja talouden kehitys). Yhdessä mietitään erilaisia vaihtoehtoja, mihin suuntaan kannattaisi lähteä kulkemaan. Tulevaisuustyöpaja on luontevaa kytkeä osaksi seurakunnan strategiaprosessia. Lisätietoja antaa hiippakuntadekaani Marko Marttila.

Tämä on työskentely seurakunnille, jotka ovat kiinnostuneita jäsenkehityksestään ja jäsentensä taustoista ja odotuksista. Jäsentyöpaja sopii hyvin strategiaprosessin osaksi. Lisätietoja antaa hiippakuntadekaani Marko Marttila.

Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli edistää työyhteisöjen turvallisuutta yhteistyössä työsuojeluviranomaisen (AVI) ja työterveyshuollon kanssa.

Turvallinen seurakunta

Suositus epäasiallista kohtelua ja häirintää ehkäisevistä toimenpiteistä

Johtajat pääsivät maaliin

 Hankkeen taustaa

Mikkelin tuomiokapituli järjesti seurakuntien ylimmälle johdolle sekä työalojen johtajille tarkoitetun ”Johtajana maaliin” -esimiestyön valmennuksen, joka käynnistyi syksyllä 2019 ja päättyi joulukuussa 2020. Tuomiokapitulin yhteistyötahona johtamisvalmennuksen toteutuksessa toimi työelämän kehittämiseen erikoistunut Verve Oy. Hankkeen kustannuksiin saatiin tukea Kevan työelämän kehittämisrahan muodossa.

”Johtajana maaliin” on iskevä ja helposti mieleen painuva otsikko. Se kertoo siitä pitkäjänteisyydestä ja päämäärätietoisuudesta, jota johtamistyössä tarvitaan. Hankkeen alaotsikko avaa vielä tarkemmin sitä, mistä tässä oikein oli kyse: ”Seurakunnissa tapahtuvan johtamisen kehittäminen muutosten ja niukkenevien resurssien äärellä”.

Hankkeen taustalla olivat havainnot muutoksista yhteiskunnassa, työelämässä, arvoissa ja elämäntavoissa. Kaikki nämä muutokset heijastuvat myös kirkon työhön. Työelämässä korostuu valmentavan johtamisen rooli arvojen muutoksen myötä ja nuorempien ikäpolvien tullessa työelämään.

”Johtajana maaliin” -hankkeen tavoitteena oli kehittää seurakunnissa tapahtuvaa johtamista ja luoda sellainen johtamisen malli, joka mahdollistaisi samanaikaisesti hengellisen johtamisen ja työyhteisöjohtamisen. Toinen keskeinen tavoite oli yhteisöllisyyden kehittäminen. Merkittävä asia hankkeen aikana oli keskittyä myös johtajien omaan jaksamiseen. Kun kirkossa eletään monella tavoin alaspäin menevien tilastojen todellisuutta, on erityisen tärkeää, että johtaja osaa säilyttää innostuksensa eikä pääse kyynistymään.

Ryhmien työskentely

Alkuperäisen suunnitelman mukaisesti hankkeessa käynnistettiin kaksi valmennettavaa ryhmää, joista toinen kokoontui Mikkelissä ja toinen Lahdessa. Lähikokoontumiset vaihtuivat kuitenkin kevään 2020 ja korona-pandemian puhkeamisen myötä lähes yksinomaan Teams-ympäristössä toteutettuihin kokoontumisiin. Myös tämän hankkeen äärellä oltiin todistamassa Kirkossa tapahtunutta ennen näkemättömän nopeaa ja tehokasta digi-loikkaa.

Mikkelissä kokoontuneen ryhmän jäseniä ensimmäisessä tapaamisessa

Ne johtajavalmennettavat, jotka tähän hankkeeseen sitoutuivat, olivat aiheesta erittäin innostuneita ja motivoituneita. Ryhmien koostumus oli moniammatillinen, sillä ”maaliin” pääsi kuusi kirkkoherraa, kaksi talouspäällikköä ja kahdeksan työalajohtajaa. He olivat erikokoisista seurakunnista eri puolilta laajaa Mikkelin hiippakuntaa. Jotkut olivat jo pitkään toimineet johtavissa tehtävissä ja kaipasivat työhönsä uutta ”virtaa” sekä johtamiskäsitysten päivittämistä. Toiset taas olivat vasta hiljattain aloittaneet vastuullisissa esimiestehtävissä. Tällainen kombinaatio rikastutti etenkin pienryhmissä tehtyjä harjoituksia. Valmennuksen suoritti kahdeksan miestä ja kahdeksan naista.

Kehittämistyötä edistänyt seikka oli kouluttajatiimin hyvä sisäinen dynamiikka. Ohjausprosessia johti coach-ryhmä, johon kuuluivat tuomiokapitulin työntekijöistä hiippakuntadekaani Marko Marttila, hiippakuntasihteerit Ulla-Maija Harju ja Eriikka Jankko sekä kehittämiskonsultti Tuula Syrjälä Verve Oy:stä. Johtajavalmennettavien kanssa on sovittu, että heitä käytetään jatkossa asiantuntija- ja kouluttajaresurssina tuomiokapitulin järjestämissä kirkollisen alan johtamiskoulutuksissa. Alkuvuoden 2021 aikana pidetyllä Johtamisen perusteet -kurssilla vierailikin tuntiopettajina muutamia ”Johtajana maaliin” -valmennuksen läpi käyneitä viranhaltijoita.

Kummallakin ryhmällä (Mikkeli ja Lahti) oli valmennuksen aikana yhteensä viisi koko työpäivän pituista kokoontumista joko paikan päällä tai verkossa. Kutakin kokoontumista edelsivät itsenäiset ennakkotehtävät. Jokaisella kokoontumiskerralla oli oma erityinen teemansa, jota lähestyttiin eri näkökulmista. Ensimmäisessä tapaamisessa hahmoteltiin oman seurakunnan toiminnan kokonaisuutta ja pohdittiin mm. sitä, millainen on johdettavan toiminnan konsepti. Toisessa tapaamisessa keskityttiin siihen, mikä on oman työyhteisön nykytila, arjen sujuvuus, työhyvinvoinnin ja työkyvyn kokemus. Kolmannessa tapaamisessa luotiin yhteistä johtamisen toimintamallia, jossa yhdistyvät ihmissuhdejohtaminen ja toiminnan johtaminen. Tällöin myös tutustuttiin muutamiin johtajatyyppeihin elokuvista valittujen esimerkkien avulla. Neljännessä tapaamisessa perehdyttiin pienryhmissä Tutkiva dialogi -menetelmään, jonka avulla luodattiin omaa johtamista, ammatillista tilannetta ja kehittymisen tarpeita. Viidennessä tapaamisessa nämä aiemmin havaitut henkilökohtaisen uudistumisen ja kehittymisen elementit jalostuivat konkreettisiksi toimenpiteiksi. Näiden viiden kokoontumisen jälkeen pidettiin vielä joulukuussa 2020 kuudes kokoontuminen, jossa ensi kertaa Mikkelin ja Lahden seutujen ryhmät olivat yhtä aikaa koolla. Tuolloin vaihdettiin ajatuksia ja kokemuksia valmennuksen aikana saavutetuista oivalluksista.

Erään ryhmätyöskentelyn purkua Mikkelissä.

Mitä opittiin ja oivallettiin?

Tarkoituksena oli hankkeen aikana kehittää sekä uusille että kokeneille johtajille ”työkalupakkia” eli toimintatapoja ja työvälineitä, joilla voitaisiin tukea johtamista muuttuvassa toimintaympäristössä. Osallistujilta kerätyssä loppupalautteessa nousivat esille erityisesti seuraavat menetelmät, joita valmennuksessa käsiteltiin:

1. a) Tutkivan dialogin malli sai paljon kiitosta. Siinä ajatuksena oli haastatella toista ryhmän jäsentä ja tulla myös itse haastatelluksi. Kysymykset liittyivät omaan työhistoriaan ja ammatilliseen kehitysvaiheeseen, nykyiseen työhön mm. omien vahvuuksien, ajankäytön ja kehittämiskohteiden osalta, työyksikön toimintakonseptiin ja sen muutokseen, työn mielekkyyteen sekä lähikehitykseen eli mihin seuraavaksi tulisi tarttua johtamistyössä. Tätä tutkivan dialogin mallia moni osallistuja aikoi hyödyntää esimerkiksi oman tiiminsä kehityskeskusteluissa.

1. b) Toisena menetelmänä loppuarvioinnissa nousi esille häiriöpäiväkirja. Siinä piti tietyn ajanjakson (esim. viikon ajan) seurata oman työn katkaisevia häiriötilanteita ja analysoida niiden syitä sekä sitä, kuinka niitä pystyisi ennakolta ehkäisemään.

1. c) Ryhmissä tutustuttiin erilaisiin johtamisen malleihin ja arvioitiin niiden toimivuutta seurakunnallisessa kontekstissa, jossa on aina läsnä myös hengellisen johtamisen ulottuvuus.

Johtajuuden pohdintaa Lahden ryhmässä

Valmennettavilta kysyttiin myös sitä, mitä hän on valmennuksen aikana oppinut ja mistä hän huomaa oppimisensa sekä sitä, mikä on ollut tärkein oivallus omasta tavastaan johtaa. Moni vastasi, että valmennus auttoi jäsentämään asioita, kehittämään kommunikointia omassa johtamisessa, opetti delegoimisen taitoa, opetti aktiivisemman kuuntelemisen taitoa, paransi ajankäytön hallintaa, vahvisti palautteen antamisen kykyä. Tärkeää oli myös pysähtyä johtamisen kysymysten äärelle toisten samanlaista työtä tekevien kanssa (vertaistuki). Jotkut valmennettavat jopa kysyivät hankkeen päätyttyä, voisiko tälle saada jatkoa, kun oli juuri päästy hyvään vauhtiin ja opittu tuntemaan toisia ryhmän jäseniä.

Johtamisvalmennus kytkeytyy tuomiokapitulin strategiaan, jossa yhtenä merkittävänä painopisteenä on seurakuntien työyhteisöjen tukeminen. Tämä tapahtuu muun muassa johtajien tukemisella. Kun onnistutaan kehittämään johtajan osaamista ja hyvinvointia työssä, sillä on välitön vaikutus koko työyhteisön hyvinvointiin.

Piispa kutsuu hiippakunnan kirkkoherrat kaksipäiväiseen kokoontumiseen, joka järjestetään vuosittain elokuun puolivälin jälkeen. Tapaamisessa käsitellään kirkon ja hiippakunnan ajankohtaisasioita. Joka toinen vuosi talous- ja hallintojohtajat ovat mukana kirkkoherrojen kokouksessa.

Hiippakunnan alueella työskentelevät seurakuntien talous- ja hallintojohtajat kokoontuvat kerran vuodessa käsittelemään ajankohtaisia aiheita. Lakimiesasessori ja hiippakuntadekaani vastaavat kokouksen sisällöstä.

Diakonian ja kasvatuksen hiippakuntasihteerit tukevat työalajohtajien työtä ohjauksellisissa tapaamisissa.  Lisätietoja antavat diakonian hiippakuntasihteeri Ulla-Maija Harju ja kasvatuksen hiippakuntasihteeri Ari Tähkäpää.

Perehdytyksessä uutta työntekijää autetaan tutustumaan työhönsä, työyhteisöönsä ja työtovereihinsa. Perehdytys sisältää myös työpaikan toimintatapoihin, pelisääntöihin ja hallintoon tutustumista. Sen tavoitteena on auttaa uusi työntekijä osaksi työyhteisöä ja siirtää hiljaista tietoa organisaation sisällä.

Perehdyttämissuunnitelma

Mentorointi on kokeneen työntekijän ohjauksellista tukea uudelle työntekijälle tai uuteen työtehtävään siirtyjälle.  Tavoitteena on uuden työntekijän voimavarojen ja persoonallisten taitojen saaminen uuden työtehtävän käyttöön.

Hiippakunnassamme mentorointia järjestetään uusille diakoniatyöntekijöille, työalajohtajille ja kirkkoherroille. Mentoroinnista voi tarkemmin kysyä  hiippakuntasihteeri Ulla-Maija Harjulta.

Työnohjaus on koulutetun työnohjaajan avulla tapahtuva oppimisprosessi, jonka tavoitteena on ohjattavan ammatillinen ja persoonallinen kasvu. Työnohjauksessa tutkitaan ja kehitetään työtä, työssä ja työyhteisössä syntyneitä tunteita sekä työrooleja.

Mitä työnohjaus on

Työnohjaukseen hakeutuminen

Työnohjauskäytännöt seurakunnille

• Enonkosken luostariyhteisö
• Hiippakunnan retriittitoiminta on keskittynyt Enonkosken luostariyhteisöön. Vuotta 2019 vietetään yhteisön toiminnan 25 vuotisjuhlan merkeissä.

Jokaisella hiippakuntamme työntekijällä on oikeus tehdä työtään fyysisesti ja psyykkisesti turvallisessa työympäristössä. Ensi sijassa työhyvinvoinnista seurakunnissa vastaavat seurakunnan johto yhteistyössä työsuojeluorganisaation ja työterveyden kanssa.

Kirkko on yhteisellä päätöksenteollaan halunnut tukea seurakuntia tässä tehtävässä antamalla suositussopimuksia ja ohjeistuksia.

Epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä

Seksuaalinen häirintä

Seksuaaliset häirintätapaukset hoidetaan seurakunnissa kuten häirintätapaukset yleensäkin, kts. suositussopimus epäasiallisesta käyttäytymisestä ja häirinnästä.

Hiippakunta on lisäksi nimennyt kaksi tukihenkilöä Mikkelin hiippakunnan seurakuntien työntekijöiden avuksi tilanteissa, joissa työntekijä on työssään kokenut seksuaalista häirintää.

Tukihenkilöt auttavat seksuaalista häirintää kokenutta käsittelemään kokemustaan ja tukevat häntä toimimaan tilanteissa, joissa asian esille ottaminen omatoimisesti on vaikeaa. Tavoitteena on, että häirintäasiat tulevat esille ja ne hoidetaan asianmukaisesti.
Tukihenkilöiden yhteystiedot:

Pirkko Varis, pirkko.varis@evl.fi
Perheasiain neuvottelukeskuksen johtaja, Lappeenrannan seurakuntayhtymä

Ari Riuttaskorpi, ari.riuttaskorpi@evl.fi
Johtava sairaalapappi, Lappeenrannan seurakuntayhtymä